Arbeitskräfte des Unternehmens (S1)

Die bei uns arbeitenden Menschen treiben den Fortschritt an: Sie lösen komplexe Probleme und fördern unsere Kultur der Innovation und Inklusion. Wir ermutigen alle, ihre jeweilige Karriere nach persönlichen Zielen, Kompetenzen und Interessen weiterzuentwickeln. Dies soll nicht nur die Zufriedenheit unserer Mitarbeitenden steigern, sondern auch unser gemeinschaftliches Potenzial im gesamten Konzern freisetzen.

Unsere Group-Human-Resources (HR)-Einheit unterstützt alle Unternehmensbereiche und Konzernfunktionen bei Personalthemen. Wir wollen sicherstellen, dass wir unsere Mitarbeitenden in unsere Personalstrategien in Übereinstimmung mit den konzernweiten HR-Policies einbeziehen. Dazu gehört die Umsetzung attraktiver Vergütungsmodelle und Leistungen, die unser Engagement für die Förderung von Talenten und die Schaffung eines vielfältigen und inklusiven Arbeitsplatzes widerspiegeln.

Die Erkenntnisse, die wir aus der Analyse der Auswirkungen auf die Belegschaft gewinnen, sind für unsere strategische Planung und die Weiterentwicklung unseres Geschäftsmodells entscheidend. Unsere Chief Human Resources Officer leitet die HR-Funktion und beaufsichtigt damit Initiativen für ein Umfeld, in dem sich alle Mitarbeitenden wertgeschätzt und anerkannt fühlen. Dieser inklusive Ansatz steigert die Gesamtleistung unseres Unternehmens und führt zu positiven Ergebnissen für unsere Kunden, Patienten sowie Partner.

Um unser Bekenntnis zu Vielfalt, Chancengleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging, DEIB) zu bekräftigen, haben wir ein zentrales Diversity, Equity & Inclusion Council eingerichtet. Dieser Rat, dem hochrangige Führungskräfte aus allen unseren Unternehmensbereichen angehören, stellt sicher, dass Initiativen zur Inklusion in unsere unternehmensweite Strategie eingebunden werden. Er setzt sich für Chancengleichheit und Inklusion ein und legt strategische Ziele fest. Außerdem befähigt das Council Führungskräfte, ihrer Verantwortung gerecht zu werden, indem sie die Dynamik der Belegschaft mit unseren Unternehmenszielen in Einklang bringen.

Die Auswirkungen auf unsere Belegschaft zu verstehen und anzugehen, ist für die Förderung einer inklusiven Kultur von entscheidender Bedeutung. Diese inklusive Kultur wiederum fördert das Engagement der Mitarbeitenden und treibt unsere strategische Ausrichtung voran. Wir passen unser Geschäftsmodell kontinuierlich an die Bedürfnisse und Wünsche unserer Belegschaft an und positionieren uns so für nachhaltiges Wachstum und Erfolg.

Definition unserer eigenen Belegschaft

Unsere eigene Belegschaft besteht aus Mitarbeitenden und Fremdarbeitskräften. Zu den Mitarbeitenden zählen alle Personen, die in Voll- oder Teilzeit beschäftigt sind, einen unbefristeten oder befristeten formellen Arbeitsvertrag mit einer unserer Tochtergesellschaften haben und ihr Gehalt von den jeweiligen Unternehmensbereichen erhalten.

Zu den Fremdarbeitskräften zählen Auszubildende, Praktikanten und Werkstudierende, da der Zweck ihrer Beschäftigung in der Ausbildung beziehungsweise einem bildungsbezogenen Hintergrund besteht oder ihr Status als Studierende außerhalb des Unternehmens berücksichtigt wird. Externe Mitarbeitende oder Personen, die kein formelles Arbeitsverhältnis mit einer Tochtergesellschaft unseres Konzerns haben, fallen ebenfalls in die Kategorie Fremdarbeitskräfte. Diese umfassen Auftragnehmende (Selbstständige) ebenso wie Personen, die bei einem Dritten beschäftigt sind und im Rahmen der „Vermittlung und Überlassung von Arbeitskräften“ (NACE Code N78) tätig sind.

Arbeitskräfte in unserer vorgelagerten und nachgelagerten Wertschöpfungskette, die von Aktivitäten betroffen sind, die mit unserer eigenen Geschäftstätigkeit und Wertschöpfungskette verbunden sind oder potenziell betroffen sein können – einschließlich durch unsere Produkte oder Dienstleistungen sowie durch unsere Geschäftsbeziehungen – zählen nicht als Fremdarbeitskräfte. Unsere Berichterstattung über die Arbeitskräfte in unserer Wertschöpfungskette finden Sie unter S2.

Unsere wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit unserer eigenen Belegschaft (S1 SBM-3)

Im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse haben wir unsere Auswirkungen, Risiken und Chancen (IROs) in Bezug auf unsere eigene Belegschaft bewertet und wesentliche IROs in den Bereichen Arbeitsbedingungen sowie Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle identifiziert. In der Analyse wurden alle Personen in unserer eigenen Belegschaft berücksichtigt, die von den Auswirkungen betroffen sein könnten.

Unsere Angaben beziehen sich auf die folgenden wesentlichen Auswirkungen und das folgende wesentliche Risiko in Bezug auf Arbeitsbedingungen:

Unsere Angaben beziehen sich auf die folgenden wesentlichen Auswirkungen in Bezug auf Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle:

Wir sind der Ansicht, dass die von uns identifizierten wesentlichen negativen Auswirkungen in Bezug auf angemessene Entlohnung, Tarifverhandlungen, sichere Beschäftigung, Arbeitszeit, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben sowie Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit in dem Umfeld, in dem wir tätig sind, weit verbreitet sind. Die wesentliche negative Auswirkung in Bezug auf Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderungen betrifft unserer Ansicht hingegen potenzielle Einzelfälle.

Wir haben keine wesentlichen Auswirkungen auf unsere eigene Belegschaft festgestellt, die sich aus den Übergangsplänen zur Reduzierung negativer Auswirkungen auf die Umwelt und zur Erreichung umweltfreundlicherer und klimaneutraler Betriebsabläufe ergeben könnten.

Das identifizierte wesentliche Risiko einer Pandemie (S1-R-01) ergibt sich aus externen Faktoren und somit weder aus Auswirkungen oder Abhängigkeiten in Zusammenhang mit unserer eigenen Belegschaft noch aus unserer Strategie oder unserem Geschäftsmodell. Abgesehen vom Risiko einer Pandemie haben wir keine weiteren wesentlichen Risiken zu Arbeitsbedingungen oder Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle identifiziert. Wir bemühen uns, Erkenntnisse darüber zu gewinnen, inwiefern Personen mit bestimmten Merkmalen unterschiedlichen Risikostufen ausgesetzt sind.

Auf der Grundlage unserer Analyse zur Bestimmung menschenrechtlicher Risiken haben wir für unsere Geschäftstätigkeit kein signifikantes Nettorisiko in Bezug auf Fälle von Zwangs- und Pflichtarbeit sowie Kinderarbeit festgestellt.

Unsere Policies im Zusammenhang mit unserer eigenen Belegschaft (S1-1)

Mit den folgenden Policies zielen wir darauf ab, die wesentlichen Auswirkungen und Risiken für unsere eigene Belegschaft zu adressieren:

Die Policies im Zusammenhang mit unserer eigenen Belegschaft werden regelmäßig überwacht und aktualisiert.

Unsere Human Rights Charter, die Social and Labor Standards Policy und unser Group Policy Statement on Compliance with Human Rights and Environmental Due Diligence Obligations folgen alle den Grundsätzen der UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte sowie der IAO Erklärung über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit. Im Group Policy Statement bekennen wir uns außerdem zu den OECD-Leitsätzen für multinationale Unternehmen. Darüber hinaus gehen wir in allen drei Dokumenten ausdrücklich auf Menschenhandel, Zwangsarbeit und Kinderarbeit ein.

Die Human Rights Charter ist unsere übergreifende unternehmensweite Policy, die unser allgemeines Bekenntnis zur Wahrung der Menschenrechte, einschließlich der Arbeitsrechte, zum Ausdruck bringt. Sie verknüpft und ergänzt unsere bestehenden Regeln und Vorschriften in Bezug auf die Menschenrechte. Wir erwarten von unseren Mitarbeitenden sowie von unseren Lieferanten und allen Unternehmen, mit denen wir Geschäftsbeziehungen unterhalten, dass sie die Charter einhalten.

2005 haben wir den UN Global Compact unterzeichnet und sind bestrebt, das Risiko von Menschenrechtsverletzungen an unseren eigenen Standorten und in unserer Lieferkette so weit wie möglich zu verhindern. Aus diesem Grund integrieren wir die menschenrechtliche Sorgfaltspflicht in unsere Geschäftsprozesse. Unser Ansatz zur menschenrechtlichen Sorgfaltspflicht umfasst sechs Hauptkomponenten:

• Verpflichtung durch Policies: Human Rights Charter und Human Rights Policy Statement
• Identifizierung von Menschenrechtsrisiken und -verletzungen
• Berücksichtigung unserer Auswirkungen durch definierte Verantwortlichkeiten und Managementprozesse
• Schulung und Kompetenzaufbau zum Thema Menschenrechte in der gesamten Organisation und darüber hinaus
• Berichterstattung über Aktivitäten zur Einhaltung der Sorgfaltspflicht im Bereich der Menschenrechte
• Sicherstellung, dass wirksame Beschwerdemechanismen vorhanden sind

Wir betrachten unseren Ansatz zur Sorgfaltspflicht im Bereich der Menschenrechte als einen fortlaufenden Prozess, der kontinuierliche Anpassungen und Verbesserungen erfordert.

Um die Achtung der Menschenrechte konzernweit noch stärker zu verankern, bauen wir unsere interne Kommunikation kontinuierlich aus. So sieht die Umsetzung der Social and Labor Standards Policy beispielsweise einen offenen Dialog und die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften vor. Darüber hinaus tauscht sich unsere bereichsübergreifende Human Rights Working Group über Aktivitäten und aktuelle Entwicklungen im Bereich Wirtschaft und Menschenrechte aus. Als aktives Mitglied der Business & Human Rights Peer Learning Group des UN Global Compact Netzwerk Deutschland diskutieren wir mit anderen Unternehmen über Herausforderungen, aktuelle Themen, Erfahrungen und erfolgreiche Ansätze bei der Umsetzung der menschenrechtlichen Sorgfaltspflicht.

Wir haben einen konzernweiten Beschwerdemechanismus für die Meldung von Menschenrechts- und Umweltbedenken eingerichtet, der es Mitarbeitenden und externen Stakeholdern ermöglicht, ihre potenziellen Bedenken anonym und kostenlos per Telefon oder über eine Web-App zu melden. Falls wir in unseren eigenen Betrieben oder in unserer Lieferkette einen Verstoß gegen Menschenrechts- oder Umweltverpflichtungen feststellen, sind wir bestrebt, sofortige Maßnahmen zu ergreifen. Verstöße im Rahmen unserer eigenen Geschäftstätigkeit gehen wir direkt an, während wir bei Belangen in der Lieferkette mit den Lieferanten zusammenarbeiten. Schwere Verstöße können zur Aussetzung oder Beendigung der Geschäftsbeziehungen führen.

Unser Bekenntnis zu Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung ist in unserer Human Rights Charter, dem Verhaltenskodex, der Social and Labor Standards Policy sowie der DEIB Policy festgelegt. Diese Dokumente bilden einen Rahmen, der darauf abzielt, Diskriminierung, einschließlich Belästigung, zu beseitigen und die Chancengleichheit zu fördern. Die Social and Labor Standards Policy deckt insbesondere die folgenden Diskriminierungsgründe ab: ethnische Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität oder -identifikation, Behinderung, Alter, Religion, politische Meinung und soziale Herkunft aber auch jede andere Form der Diskriminierung, die gesetzlich verboten ist.

Darüber hinaus erkennen wir mit unserer DEIB-Policy den unschätzbaren Wert der Vielfalt an und würdigen die facettenreiche Struktur unserer Belegschaft. Wir streben nach gerechten Lösungen und arbeiten daran, Hindernisse, die die Beiträge oder die Entfaltungsmöglichkeiten unserer Mitarbeitenden beeinträchtigen könnten, zu identifizieren und zu beseitigen. Zudem schaffen wir Zugang zu Chancen und Aufstiegsmöglichkeiten. Wir setzen uns für die Förderung einer inklusiven Kultur für alle Mitarbeitenden ein. Dabei sind wir bestrebt, ein Umfeld zu schaffen, in dem alle ein starkes Zugehörigkeitsgefühl haben, und eine Kultur zu fördern, in der wir uns umeinander kümmern, in der sich jeder willkommen fühlt und in der jede Stimme gehört wird. Auf der Grundlage dieses gemeinsamen Verständnisses verpflichten wir uns gegenüber unseren Mitarbeitenden, unseren Partnern, unseren Patienten sowie unserer Branche, unsere DEIB-Bemühungen voranzutreiben – mit soliden Bestrebungen in drei Schwerpunktbereichen: Geschlecht, Kultur und ethnische Herkunft sowie Inklusion. Darüber hinaus bekräftigen unsere Positionspapiere zu DEIB, dass sich unser Unternehmen für die Inklusion von Menschen mit Behinderung einsetzt und keinerlei Form von Diskriminierung, körperlicher oder verbaler Belästigung oder Intoleranz duldet.

Wir haben unterschiedliche Meldekanäle eingerichtet, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeitenden eine klare Anlaufstelle haben, wenn sie sich am Arbeitsplatz belästigt beziehungsweise diskriminiert fühlen oder wenn sie andere Verstöße gegen unsere Standards melden möchten. Erste Ansprechpersonen sind entweder die zuständige Führungskraft oder die Konzernfunktionen HR und Compliance. Zudem können unsere Mitarbeitenden anonym die Compliance-Hotline nutzen. Alle Beschwerden werden vertraulich behandelt und die Untersuchungen von unabhängigen Mitarbeitenden durchgeführt. Wenn Verstöße bestätigt werden, ist es unser Ziel geeignete Präventiv- und Abhilfemaßnahmen zu ergreifen.

Wir verpflichten uns, durch eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und in Gesundheit und Sicherheitsexzellenz über die Einhaltung der EHS-Vorschriften hinauszugehen. Unsere EHS-Policy beschreibt unser umfassendes Engagement für eine Arbeitsweise, die Risiken für die Umwelt, die menschliche Gesundheit und die Sicherheit verringert oder beseitigt. Der ergänzende Standard Safety Culture Excellence beschreibt unseren gruppenweiten Ansatz zu Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, einschließlich der Prävention von Arbeitsunfällen. Darüber hinaus haben wir ein Gesundheits- und Sicherheitsmanagementsystem implementiert, das die Prävention von Arbeitsunfällen umfasst und Teil unseres globalen Integrierten Managementsystems ist, das Aspekte der Qualität, Umwelt, Gesundheit und Sicherheit umfassend behandelt.

Unsere Verfahren zur Einbeziehung der eigenen Belegschaft und von Arbeitnehmervertretungen in Bezug auf Auswirkungen (S1-2)

Wir sind uns dessen bewusst, dass unsere Belegschaft ein wichtiger Stakeholder bei der Gestaltung unserer Nachhaltigkeitsstrategien und -praktiken ist. Um sicherzustellen, dass die Perspektiven unserer Mitarbeitenden in unsere Entscheidungen über Arbeitsbedingungen sowie Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle einfließen, haben wir die folgenden Prozesse eingeführt:

Befragungen der Mitarbeitenden

Wir möchten das Engagement der Mitarbeitenden und ihre Eigenverantwortung fördern, indem wir regelmäßig Möglichkeiten für Dialog und Teilhabe innerhalb des Unternehmens schaffen. Neben themenspezifischen Pulsbefragungen ist unsere wichtigste Methode die jährliche weltweite Mitarbeiterbefragung (Employee Engagement Survey, EES), die als zentraler Feedbackkanal für alle unsere Mitarbeitenden dient. Die vertrauliche Umfrage ermöglicht es ihnen, ihre Ansichten zu verschiedenen Aspekten wie Zufriedenheit der Mitarbeitenden, Führung, arbeitsplatzbezogene Themen, (psychische) Gesundheit und zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zu äußern. In einigen Ländern und Märkten umfasst die Umfrage freiwillige Fragen zur Selbstidentifikation im Zusammenhang mit Behinderungen, LGBTQIA+-Zugehörigkeit und ethnischer Herkunft. Dies hilft uns dabei, ein inklusiveres Umfeld für unterrepräsentierte Gruppen zu schaffen. Die Ergebnisse der EES liefern wertvolle Informationen für Führungskräfte, Mitarbeitende und HR. Sie ermöglichen uns, vergangene und laufende Bemühungen neu zu bewerten sowie neue Maßnahmen und Initiativen zu entwickeln, die eine Kultur des Vertrauens und der Zusammenarbeit am Arbeitsplatz fördern. Durch die Einbeziehung des Feedbacks unserer Mitarbeitenden möchten wir sicherstellen, dass unsere Entscheidungen und Aktivitäten mit den Bedürfnissen und Perspektiven unserer Belegschaft übereinstimmen. Die operative Verantwortung für die EES liegt bei unserer Chief Human Resources Officer.

Unser Euroforum

Unser Euroforum dient als wichtige eigene Dialogplattform, um den Austausch zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen auf europäischer Ebene zu fördern. Es vertritt Mitarbeitende in allen EU-Ländern, der Schweiz, Norwegen und dem Vereinigten Königreich, wobei nicht alle berechtigten Länder Delegierte entsenden. Die Mitglieder unseres Euroforums vertreten die Mitarbeitenden ihrer jeweiligen Länder und bringen relevante Themen in die Arbeit der Plattform ein. Mit dem Exekutivausschuss unseres Euroforums stehen wir in einem engen Informations- und Konsultationskontakt. Alle Delegierten treffen sich mindestens einmal im Jahr im Rahmen der Jahresversammlung des Forums, wo sie an internen Konsultationen und sozialen Dialogen mit der Geschäftsleitung teilnehmen. Hierdurch hat das Euroforum direkten Zugang zur obersten Führungsebene und kann durch offene Kommunikation mit der Geschäftsleitung Transparenz schaffen und Vertrauen aufbauen. Seine Mitglieder setzen sich für die Interessen der Mitarbeitenden ein und erleichtern somit den Austausch von Wissen und Best Practices zwischen den europäischen Standorten. Zu den Schwerpunkten des Forums gehört der regelmäßige Austausch über die aktuelle globale Wirtschaftslage, Beschäftigungsquoten und bedeutende Veränderungen in unserem Unternehmen, die mehrere Länder betreffen. Nach Bedarf finden hierzu auch zusätzliche Treffen statt.

Der Vorsitzende und der stellvertretende Vorsitzende des Euroforums sind dafür verantwortlich, dass das Engagement für Transparenz und Vertrauen nicht nur gefördert, sondern auch effektiv umgesetzt wird. Ihre Führungsqualitäten spielen dabei eine entscheidende Rolle, die im Austausch gewonnenen Erkenntnisse in den strategischen Ansatz des Unternehmens zu integrieren.

FutURe Projekt

Wir kümmern uns um unsere Mitarbeitenden in allen Lebensphasen und möchten sicherstellen, dass sich die verschiedenen Generationen mit ihren unterschiedlichen Vorlieben und Arbeitsstilen vertreten und einbezogen fühlen. Mit dem Projekt FutURe in Europa wollen wir jüngere Generationen einbeziehen bei der Gestaltung einer Zukunft, in der Gerechtigkeit, Gleichheit und nachhaltige Entwicklung im Vordergrund stehen. Im Rahmen des Projekts betreiben wir unter anderem eine interne Interessengruppe von Mitarbeitenden unter 30 Jahren und führen regelmäßig Umfragen bei dieser Zielgruppe durch. Damit möchten wir die Stimmen, Wünsche und Prioritäten der Jugend erfassen und sicherstellen, dass junge Menschen aktiv in Diskussionen einbezogen werden, bei denen es um ihre Zukunft geht. Vierteljährliche Gesprächsrunden und die Zusammenarbeit mit Führungskräften, einschließlich der Vorsitzenden der Geschäftsleitung, dienen uns außerdem dazu, den Dialog zu fördern sowie unsere Policies und Praktiken besser an die Erwartungen jüngerer Mitarbeitenden anzupassen. Dieser strategische Ansatz soll Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit fördern und uns gleichzeitig als Vorreiter bei der Berücksichtigung der Bedürfnisse der nächsten Generation positionieren. Das FutURe-Projekt wird von der Head of China & International, Healthcare, geleitet.

Mitarbeiternetzwerke

Wir unterstützen mehrere interne DEIB-Mitarbeitergruppen und -netzwerke, die sich auf die neun Cluster Wohlbefinden, Behinderung, internationale Interessen, Generationsfragen, LGBTQIA+-Rechte, Frauen, Veteranen, kulturelle und ethnische Vielfalt sowie weitere Inklusionsfragen konzentrieren. Diese Gruppen und Netzwerke fördern ein starkes Zugehörigkeitsgefühl bei allen ihren Mitgliedern und Verbündeten. Ihre Perspektiven spielen eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung unserer Entscheidungen und Aktivitäten zur Bewältigung der Auswirkungen auf die Belegschaft. Indem sie sich für ein inklusiveres und sichereres Arbeitsumfeld einsetzen, tragen diese Netzwerke beispielsweise zur Förderung qualifizierter Frauen im Unternehmen bei. Sie helfen außerdem dabei, Lösungen für die Gewinnung, Bindung und Entwicklung von People of Color oder Mitarbeitenden aus anderen kulturellen und ethnischen Gruppen zu erarbeiten. Zudem schlagen sie Initiativen zur Unterstützung von Mitarbeitenden mit Behinderungen vor. Durch den regelmäßigen Austausch mit dem globalen DEIB-Team über dessen Erkenntnisse wollen wir sicherstellen, dass unsere Strategien auf die Bedürfnisse und Erfahrungen unserer vielfältigen Belegschaft abgestimmt sind, was letztlich unsere Unternehmenskultur und -effektivität verbessert. Verantwortlich für unsere globale DEIB-Strategie und die Steuerung der damit verbundenen Aktivitäten ist unsere Chief Diversity, Equity and Inclusion Officer.

Lernbedarfsanalyse

Wir führen jährlich eine Online-Umfrage durch, um die wichtigsten Lernbedürfnisse unserer Mitarbeitenden zu ermitteln. In der Umfrage werden die erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse, Verhaltensweisen und Lernerfahrungen abgefragt, wodurch wir ein umfassendes Verständnis für die Perspektiven unserer Mitarbeitenden erhalten. Die Konzernfunktion HR trägt die Verantwortung dafür, dass diese Analyse durchgeführt wird und die Ergebnisse bei der Entwicklung von Lernkatalogen auf globaler und regionaler Ebene berücksichtigt werden, um unseren Lern- und Entwicklungsansatz stetig zu verbessern. Der aktuelle Prozess, der von HR vorangetrieben wird, legt den Schwerpunkt auf HR-bezogene Lerninhalte und Portfolios. Hierzu gehören zum Beispiel soziale Kompetenzen und andere funktionsübergreifende Themen wie Change-Management und Projektmanagement, die unsere High-Impact Culture unterstützen.

Zusätzlich bitten wir alle Teilnehmenden um Feedback zur Qualität ihrer Schulungseinheiten. Die Erkenntnisse aus diesen Feedback-Umfragen sind für die Zusammenarbeit mit Schulungsanbietern und Ausbildenden von entscheidender Bedeutung.

Unsere Verfahren zur Verbesserung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die eigene Belegschaft Bedenken äußern kann (S1-3)

Wir sind bestrebt, potenzielle wesentliche negative Auswirkungen auf unsere Mitarbeitenden zu erkennen und zu beheben. Aus diesem Grund haben wir einen allgemeinen Ansatz entwickelt, der mehrere Meldekanäle umfasst, damit Mitarbeitende Bedenken äußern oder von ihnen wahrgenommene Verstöße gegen unsere Standards melden können. Ihre ersten Ansprechpartner sind entweder die zuständige Führungskraft, die Konzernfunktion HR oder die Compliance-Einheiten. Sie können außerdem anonym bei unserer Compliance-Hotline anrufen. Sie ist über unsere Website erreichbar und in mehr als 40 Sprachen verfügbar. Informationen zu Meldekanälen und Untersuchungsverfahren sowie allgemeine Informationen etwa zum Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen stehen allen Mitarbeitenden im Whistleblowing and Investigations Standard zur Verfügung. Der Standard wurde 2023 aktualisiert und über eine Schulungsanfrage an alle Mitarbeitenden weltweit verteilt. Alle neuen Mitarbeitenden weisen wir bei einer Pflichtschulung ebenfalls auf den Standard hin. Weitere Informationen finden sich unter „Unternehmensführung (G1)“.

Beschwerdeführende Personen nach einer Beschwerde vor eventuellen Vergeltungsmaßnahmen zu schützen, ist uns ein zentrales Anliegen, dem wir uns mit aller Sorgfalt widmen. Wir nutzen ein Verfahren zur Bearbeitung von Compliance-Fällen, um die Meldungen systematisch zu bearbeiten. Es hilft uns, die Wirksamkeit der bereitgestellten Abhilfemaßnahmen zu bewerten, und zielt gleichzeitig darauf ab, begründete Beschwerden angemessen zu bearbeiten und zu lösen. Alle Beschwerden werden vertraulich behandelt und die Untersuchungen von unabhängigen Mitarbeitenden durchgeführt. Wenn Verstöße bestätigt werden, bemühen wir uns, geeignete Präventiv- und Abhilfemaßnahmen zu ergreifen. Unser Beschwerdesystem ist außerdem mit dem Ziel konzipiert, die in den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte festgelegten Wirksamkeitskriterien für außergerichtliche Beschwerdemechanismen zu erfüllen, um somit legitim, zugänglich, vorhersehbar, fair und transparent zu sein. Durch unsere Beschwerdemechanismen möchten wir ein unterstützendes Arbeitsumfeld schaffen, in dem Mitarbeitende Bedenken äußern können, ohne Vergeltungsmaßnahmen befürchten zu müssen, und in dem ihre Bedürfnisse effektiv berücksichtigt werden.

Darüber hinaus haben wir die folgenden weiteren Prozesse eingerichtet, um potenzielle negative Auswirkungen auf unsere Mitarbeitenden zu vermeiden:

Arbeitszeit

Wir respektieren das Recht auf Erholung und Freizeit und insbesondere auf eine vernünftige Begrenzung der Arbeitszeit sowie regelmäßigen bezahlten Urlaub. Soweit möglich bieten wir unseren Mitarbeitenden verschiedene flexible Arbeitsmodelle an, um sie dabei zu unterstützen, ihr Berufs- und Privatleben gut miteinander vereinbaren zu können. Wir orientieren uns an den lokal geltenden Vorschriften zur Arbeitszeit. Wir sind der Auffassung, dass Überstunden grundsätzlich freiwillig geleistet werden sollten und nicht regelmäßig eingefordert werden dürfen. Bestimmte betriebliche Umstände können jedoch Überstunden erfordern. Um kurzfristige Geschäftsanforderungen zu erfüllen, und wenn dies nach nationalem Recht und/oder einer entsprechenden Tarifvereinbarung zulässig ist, können Überstunden angeordnet werden. Alle Mitarbeitenden erhalten mindestens einen freien Tag pro Siebentageszeitraum.

Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben

Wir schätzen die Individualität unserer Mitarbeitenden und nehmen Rücksicht auf ihre unterschiedlichen Lebenssituationen. Wir unterstützen sie daher weltweit mit verschiedenen Angeboten, die von Elternzeit über Kinderbetreuung bis hin zur Unterstützung bei der Pflege von pflegebedürftigen Angehörigen reichen.

Wir wollen unsere Mitarbeitenden, die Care-Arbeit leisten, bestmöglich unterstützen. Unsere Angebote reichen von Kindertagesstätten in Darmstadt und Mumbai bis hin zu Notfall-Kinderbetreuungsdiensten in den USA und Deutschland sowie speziellen Netzwerken und Freistellungsmöglichkeiten für diejenigen, die Pflegeaufgaben für ältere oder kranke Angehörige übernehmen. Mit unserer Initiative Colleagues Supporting Colleagues können Eltern und Betreuungspersonen einander wertvolle Unterstützung anbieten. Zusätzlich zu einem bezahlten Mutterschutz von mindestens acht Wochen weltweit bieten wir Personen, die direkt mit Kinderbetreuung in ihrem Umfeld betraut sind, in zahlreichen Ländern und Märkten weitere Optionen für bezahlte Elternzeit.

Arbeitssicherheitstraining

Unsere Erfahrung zeigt, dass sich die meisten Arbeitsunfälle durch richtiges Verhalten vermeiden lassen. Daher ist es entscheidend, dass unsere Mitarbeitenden zu EHS-Themen qualifiziert und geschult sind. Wir informieren sie nicht nur, sondern beziehen sie auch aktiv ein, beispielsweise bei Inspektionen oder der Auswahl persönlicher Schutzausrüstung. Damit wollen wir den Arbeits- und Gesundheitsschutz fortlaufend verbessern. Trainings, etwa im Rahmen unseres BeSafe-Programms, werden gemäß den örtlichen Vorschriften weltweit an unseren Standorten durchgeführt.

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Die Gleichstellung der Geschlechter ist ein grundlegender Aspekt unserer Strategie für DEIB. Wir setzen uns für eine gerechte Vergütung aller Mitarbeitenden ein. Um dies zu erreichen, haben wir einen fundierten Ansatz für die Lohngerechtigkeit entwickelt, der eine kontinuierliche Überwachung der Gehaltsinformationen und regelmäßige Analysen zur Ermittlung und Behebung von Lohnunterschieden umfasst. Bei Bedarf nehmen wir individuelle Gehaltsanpassungen vor, um Gerechtigkeit sicherzustellen.

Wir legen zudem Wert auf Schulungen für unsere HR-Funktion sowie für Führungskräfte zum Thema Lohngerechtigkeit. Wir wollen sie damit in die Lage versetzen, stets fundierte und unvoreingenommene Gehaltsentscheidungen zu treffen. Um die Wirksamkeit unserer Initiativen zu bewerten, evaluieren wir die Ergebnisse unserer Gehaltsanpassungen und überwachen das globale bereinigte, geschlechtsspezifische Verdienstgefälle im Laufe der Zeit. Dieses kontinuierliche Engagement ermöglicht es uns, sinnvolle Verbesserungen bei der Lohngerechtigkeit in unserer gesamten Organisation voranzutreiben.

Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderungen

Menschen mit Behinderungen bieten wir vom Bewerbungsverfahren, über Einstellung, Schulung, berufliche Entwicklung und Aufstieg bis hin zu ihrem späteren Austritt in Übereinstimmung mit den lokalen Gesetzen angemessene Vorkehrungen, um sie einzubeziehen. Zu den Maßnahmen gehört die Bereitstellung von Schulungen und Weiterbildungen für Mitarbeitende zum Thema Behinderungen. Außerdem besteht die Möglichkeit zu Networking und gegenseitiger Unterstützung mit unserer Mitarbeitendengruppe (Employee Resource Group, ERG) I’M Able sowie unserer Initiative Colleagues Supporting Colleagues, unseren lokalen Inklusionsbeauftragten und in den Ländern und Märkten, in denen vorhanden, Mitarbeitendenvertretungen. 2024 überarbeiteten wir ein Toolkit, das unseren Standortleitern Policies und praktische Beispiele an die Hand gibt, um unsere Standorte barrierefreier zu gestalten. Unsere Initiative AID-IT4YOU stellt sicher, dass Barrierefreiheit bei all unseren digitalen Initiativen und Produkten ein wichtiger Aspekt ist.

Wir sind bestrebt, unseren strategischen Plan für die Inklusion von Menschen mit Behinderungen weiterzuentwickeln, indem wir den Disability Equality Index^® nutzen und uns an branchenweiten Initiativen wie dem Aktionsplan Inklusion der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) beteiligen. Wir sind zudem Unterzeichner des CEO-Briefs zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen. In diesem Rahmen unterstützen wir die Initiative Disability:IN. Die damit einhergehenden Verpflichtungen verankerten wir in einem neuen globalen Positionspapier zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen.

Unsere Maßnahmen im Zusammenhang mit unseren Mitarbeitenden (S1-4)

Wir haben umfassende Prozesse eingeführt, um potenzielle und tatsächliche negative Auswirkungen auf unsere Mitarbeitenden zu ermitteln und anzugehen. Dazu gehören regelmäßige Folgenabschätzungen, Initiativen zur Einbindung von Stakeholdern und Datenanalysen zur Überwachung des Wohlbefindens und der Arbeitszufriedenheit der Belegschaft. Mit unserem Ansatz möchten wir gezielte Aktionspläne entwickeln und ausführen, wie beispielsweise verbesserte Programme zur Gesundheitsförderung und Inklusionsschulungen, die darauf abzielen, festgestellte wesentliche Auswirkungen und Risiken zu mindern. Wir bewerten die Wirksamkeit dieser Maßnahmen kontinuierlich durch Feedback-Mechanismen und spezifische Indikatoren und wollen so Transparenz und Rechenschaftspflicht in unserer Berichterstattung sicherstellen.

Das Wohlergehen unserer Belegschaft hat für uns einen hohen Stellenwert und wir setzen uns dafür ein, dass unsere Praktiken keine wesentlichen negativen Auswirkungen auf unsere Mitarbeitenden haben oder zu diesen beitragen. Wir setzen in allen Unternehmensbereichen, einschließlich Beschaffung, Vertrieb und Datennutzung, strenge Policies und Verfahren um, mit dem Ziel, hohe ethische Standards aufrechtzuerhalten und unsere Belegschaft zu schützen. Unsere Beschaffungspraktiken umfassen gründliche Lieferantenbewertungen, um die Einhaltung von Arbeitsnormen und Menschenrechten sicherzustellen, während unsere Vertriebsstrategien von Grundsätzen geleitet werden, die das Wohlergehen der Mitarbeitenden und die Integrität der Kunden in den Vordergrund stellen. Bei der Datenverwaltung ist es unser Ziel, uns an strenge Datenschutz- und Sicherheitsprotokolle zu halten, um die Daten unserer Mitarbeitenden zu schützen und eine verantwortungsvolle Nutzung der Daten zu fördern.

In Fällen, in denen es zu Spannungen zwischen der Vermeidung oder Minderung wesentlicher negativer Auswirkungen und geschäftlichen Zwängen kommt, verfolgen wir einen ausgewogenen Ansatz, der den Dialog und die Zusammenarbeit in den Vordergrund stellt. Wir beziehen relevante Stakeholdergruppen ein, um die Situation zu bewerten, und berücksichtigen dabei sowohl die potenziellen Auswirkungen auf unsere Belegschaft als auch die umfassenderen Geschäftsziele. Dieses Bekenntnis zu offener Kommunikation ermöglicht es uns, fundierte Entscheidungen zu treffen, die mit unseren Werten übereinstimmen und gleichzeitig die betriebliche Leistungsfähigkeit erhalten. Letztendlich streben wir danach, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das nicht nur die Geschäftsziele erfüllt, sondern auch eine Kultur des Respekts, der Sicherheit und des Wohlbefindens für alle Mitarbeitenden fördert.

Bisher haben wir keine Maßnahmen ergriffen, um negative Auswirkungen auf unsere Belegschaft im Zusammenhang mit dem Übergang zu einer umweltfreundlicheren, klimaneutralen Wirtschaft abzumildern, weil wir keine derartigen Auswirkungen feststellen konnten. Da wir uns der Bedeutung der Bewältigung potenzieller Herausforderungen im Zusammenhang mit einem umweltfreundlicheren Übergang bewusst sind, sind wir weiterhin bestrebt, externe Entwicklungen zu beobachten, die sich auf unsere Belegschaft auswirken könnten, und planen, den Bedarf an zukünftigen Maßnahmen im Zuge der Entwicklung der Situation zu bewerten.

Im Folgenden berichten wir über unsere Maßnahmen, die wir nutzen, um unsere identifizierten, wesentlichen Auswirkungen und Risiken in Bezug auf unsere eigene Belegschaft zu steuern. Sofern in der Beschreibung der einzelnen Maßnahmen nicht anders angegeben, wurden im Jahr 2024 keine signifikanten betrieblichen Aufwendungen (OpEx) oder Investitionsausgaben (CapEx) für die folgenden Maßnahmen in Bezug auf unsere eigene Belegschaft zugeordnet. Für 2025 planen wir ebenfalls kein signifikantes OpEx oder CapEx bereitzustellen.

Fertility-Benefit-Programm

Im Rahmen unserer zusätzlichen Leistungen setzten wir 2024 die konzernweite Einführung unseres Fertility-Benefit-Programms fort und bauten dabei auf der 2023 eingeführten Policy auf. Im Rahmen dieses Programms bieten wir Mitarbeitenden und ihren Partnern die Erstattung von Kosten für Fruchtbarkeitsbehandlungen sowie Unterstützung durch interne und externe Stellen an. Das Programm ist nun in allen Ländern und Märkten verfügbar, in denen wir tätig sind. Zu den wichtigsten Maßnahmen gehörten die Einführung eines Zahlungsprozesses für die Kostenerstattung von Fruchtbarkeitsbehandlungen in jedem Land/Markt, die Bereitstellung von Zugang zu Wissen und Bildungsressourcen sowie die Bekanntmachung des Einführungstermins, um die Leistung in jedem Land/Markt vollständig umzusetzen. Darüber hinaus gilt die Leistung nicht nur für alle Mitarbeitenden, unabhängig von ihrem Familienstand, ihrer Geschlechtsidentität oder ihrer sexuellen Orientierung, sondern auch für ihre Partner und Partnerinnen, vorbehaltlich der örtlichen Gesetzgebung. Dieses Programm ist Teil unserer Strategie und unseres Ansatzes für Vielfalt, Chancengleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit.

BeHealthy Toolbox

Im Rahmen unserer globalen Gesundheitsstrategie für Mitarbeitende BeHealthy machten wir im Berichtsjahr erneut verschiedene Angebote zur Gesundheitsförderung – darunter Schulungen, Selbsttests, Risikoanalysen, Checklisten und Beratungen zur psychischen, physischen und arbeitsplatzbezogenen Gesundheit, zum Beispiel zu gesundem Schichtdienst oder Ergonomie. Unsere Mindfulness Community, zu der auch die Mindfulness Ambassadors gehören, ist eine Gruppe von Mitarbeitenden, die sich regelmäßig zum Thema Achtsamkeit austauschen, einer Technik zur Stressregulierung. Unser Ziel ist es, das Thema in der Belegschaft zu verankern. Es gibt mehrere weltweit verfügbare Achtsamkeitssitzungen, die regelmäßig jede Woche besucht werden können. Wir führten auch Informationskampagnen und Veranstaltungen zu verschiedenen Gesundheitsthemen durch, zum Beispiel zu psychischer Gesundheit, Bewegung oder gesellschaftlichem Engagement.

Mit dem Employee Assistance Program (EAP), das von unserer HR-Funktion als Teil der BeHealthy-Toolbox angeboten wird, bieten wir unseren Mitarbeitenden einen vertraulichen telefonischen Beratungsdienst als unabhängiges und ganzheitliches Unterstützungsprogramm an. Mitarbeitende können sich bei zahlreichen Problemen an das EAP wenden. Es bietet kurzfristige Beratung und Unterstützung bei Stress, Angstzuständen, Depressionen, Beziehungsproblemen oder anderen persönlichen oder beruflichen Problemen.

Ein weiteres Kernelement unserer Gesundheitsstrategie ist eine verpflichtende Schulung für Führungskräfte zur Förderung einer gesundheitsorientierten Führungskultur. Wir sind bestrebt, unsere Ansätze und die dazugehörigen Materialien, die wir den Führungskräften zu diesem Zweck zur Verfügung stellen, kontinuierlich zu verbessern, und planen die Einführung bis Ende 2026 zu 95 % abzuschließen.

Wir nutzen die jährliche Mitarbeiterumfrage, um unseren Gesundheitsindex zu berechnen und die Wirksamkeit unserer Maßnahmen zu verfolgen. Damit soll der Gesundheitszustand unserer Mitarbeitenden im gesamten Konzern aufgezeigt werden. Wir messen auch den Fortschritt bei der Umsetzung der BeHealthy-Strategie daran, inwieweit unsere Mitarbeitenden die BeHealthy-Toolbox nutzen und an der Mindfulness Community teilnehmen.

Analyse von Lohnunterschieden

In Übereinstimmung mit unseren Unternehmenswerten Integrität und Respekt setzen wir uns für Lohngerechtigkeit, einen entscheidenden Aspekt unserer DEIB-Strategie, ein. Wir haben 2021 mit einer globalen Analyse der Lohngerechtigkeit begonnen. Im ersten Schritt haben wir zehn unserer größten Länder und Märkte analysiert, die etwa 80 % unserer Belegschaft abdecken. 2023 haben wir die Analyse auf alle Länder und Märkte ausgeweitet, mit Ausnahme der USA, die einer anderen Gesetzgebung unterliegen. Im Jahr 2024 führten wir die Analyse für die USA durch.

Vielfältige Talente fördern

Um die Vielfalt innerhalb unserer Organisation zu fördern, haben wir umfassende Programme zur Unterstützung weiblicher Talente ins Leben gerufen, die Anzahl von Frauen in Führungspositionen erhöht und eine gezielte externe Suche nach potenziellen weiblichen Kandidaten durchgeführt. Wir möchten auch internationale Talente und Personen aus unterrepräsentierten ethnischen Gruppen ansprechen und ihnen Entwicklungsmöglichkeiten bieten. Zu unseren Initiativen gehören Schulungen unter der Leitung von ERGs und die Festlegung von Standards für das Rekrutierungsteam, um die interne Mobilität und die Einstellung von Führungskräften unterschiedlicher Herkunft zu fördern. 2024 starteten wir Kampagnen, die sich auf die Selbstidentifikation konzentrieren und uns ermöglichen sollen, tiefere Einblicke in unsere interne Demografie zu gewinnen. Darüber hinaus bieten wir Mentoring-, Sponsoring- und Talententwicklungsprogramme an, die sich an Personen in MINT-Bereichen richten, zum Beispiel die McKinsey Connected Leaders Academy und das National Consortium for Graduate Degrees for Minorities in Engineering and Science, Inc (GEM), in den USA, PyGirls in Deutschland oder Diverse Minds in Science in China. Neue Mitarbeitende erhalten während des Onboarding-Prozesses auch Informationen über unsere ERGs.

Täglicher Einsatz für Inklusion

Unsere Rahmenbedingungen für Weiterbildung, Tools und die Wissensvermittlung zu bewährten Verfahren in den Bereichen Vielfalt, Chancengleichheit, Inklusion und Zugehörigkeit kombinieren wir mit Empowerment. Dies unterstützt die bewusste Inklusion innerhalb unserer Organisation. Damit unsere Führungskräfte effektiver vielfältige und inklusive Teams aufbauen können, bieten wir den Inclusive Leadership Workshop an. Der Workshop kombiniert globale Führungsinteraktionen, Peer-Coaching, kontinuierliche Selbstreflexion und Führungsverantwortung. Er ist für alle unsere Führungskräfte verpflichtend. Darüber hinaus ist psychologische Sicherheit ein Kernthema unserer Programme zur Führungskräfteentwicklung. Wir bieten allen Mitarbeitenden zahlreiche Möglichkeiten zu lernen, wie sie inklusiver werden, unbewusste Vorurteile am Arbeitsplatz abbauen und psychologische Sicherheit fördern können. Für Mitarbeitende in ausgewählten Ländern wie den USA und Kanada gab es bereits länger ein verpflichtendes Training zum Thema Belästigung am Arbeitsplatz. 2024 begannen wir damit, unseren Mitarbeitenden in allen Ländern und Märkten, in denen dies gesetzlich zulässig ist, ein ähnliches obligatorisches E-Learning anzubieten.

Individuelle Entwicklung

2024 führten wir mit MyGrowth eine Initiative für die Entfaltung in einer kompetenzorientierten Organisation ein. MyGrowth basiert auf einer wachstumsorientierten Denkweise und unserer KI-gesteuerten Plattform. Der Kerngedanke der Initiative ist eine Verpflichtung zur Weiterentwicklung, die es den Mitarbeitenden ermöglicht, ihre berufliche Laufbahn bei uns selbst zu gestalten. Durch den Zugang zu maßgeschneiderten Lernangeboten, Mentorenprogrammen und internen Jobperspektiven fördert MyGrowth eine kontinuierliche Lernkultur, die die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden mit den strategischen Anforderungen des Unternehmens in Einklang bringt. Im Jahr 2024 ordneten wir unseren MyGrowth Maßnahmen signifikante betriebliche Aufwendungen (OpEx) zu. Es wurden jedoch keine Investitionsausgaben (CapEx) zugeordnet. Der OpEx-Betrag ist unter G1 Unternehmenskultur aufgeführt.

Kontinuierliche Weiterentwicklung der Lern- und Entwicklungslandschaft

Unsere Learning-&-Development-Experten überarbeiten derzeit unsere globale Lern- und Entwicklungslandschaft mit dem Ziel, die Lernerfahrung unserer Mitarbeitenden zu verbessern. Das Ziel besteht darin, einen verfeinerten Schulungsstandard zu entwickeln, der klar definierte Rollen und Verantwortlichkeiten für die Verwaltung von Lerninhalten, die Überwachung des Portfolios und die Koordination der Lernprozesse in allen Unternehmensbereichen und unterstützenden Funktionen festlegt. Wir möchten diesen strategischen Ansatz in den nächsten drei bis fünf Jahren im gesamten Unternehmen umsetzen.

Rollen und Verantwortlichkeiten

Die Konzernfunktion HR verantwortet die Beratung aller Unternehmensbereiche und Konzernfunktionen zu Personalfragen, wie zum Beispiel Fragen rund um die Mitarbeitergewinnung sowie um Aus- und Weiterbildung. HR-Mitarbeitende arbeiten an allen unseren Standorten gemeinsam mit Führungskräften aus den verschiedenen Funktionen und Unternehmensbereichen. Im Einklang mit konzernweiten HR-Richtlinien und -vorgaben binden sie unsere Beschäftigten mittels verschiedener Strategien ein – beispielsweise indem sie attraktive Vergütungsmodelle und Sozialleistungen anbieten.

Für den HR-Bereich ist die Vorsitzende der Geschäftsleitung und CEO verantwortlich. An sie berichtet unsere Chief HR Officer, die die HR-Funktion leitet und für alle HR-Aktivitäten verantwortlich ist. Unsere Einheit Business Services ist unter anderem für operative Aufgaben der Personalarbeit zuständig – beispielsweise für Vertragserstellung und Gehaltsabrechnung. Diese Einheit verantwortet unsere Chief Financial Officer. Für unsere konzernweite DEIB-Strategie sowie die strategische Steuerung der damit verbundenen Aktivitäten ist unsere Chief Diversity, Equity and Inclusion Officer verantwortlich.

Für unser Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagementsystem ist die Konzernfunktion Corporate Sustainability, Quality and Trade Compliance (SQ) verantwortlich, die an das Mitglied der Geschäftsleitung und CEO von Healthcare berichtet. SQ gibt Arbeitssicherheitsziele vor, steuert weltweit die entsprechenden Maßnahmen und führt interne EHS-Audits durch. Lokale EHS-Manager und ihre Teams kümmern sich darum, dass unsere Standorte alle Gesetze und Vorgaben einhalten, die den Arbeits- und Gesundheitsschutz betreffen. Außerdem setzen die EHS-Manager Projekte, Aktionen und Programme vor Ort um.

Unsere Ziele im Zusammenhang mit unseren Mitarbeitenden (S1-5)

Wir haben uns die folgenden messbaren, ergebnisorientierten Ziele für unsere wesentlichen Nachhaltigkeitsaspekte im Zusammenhang mit unseren Mitarbeitenden festgelegt. Die Ziele wurden in einem internen interdisziplinären Prozess entwickelt.

Wir haben keine messbaren, ergebnisorientierten Ziele gemäß den ESRS-Anforderungen für die wesentlichen Nachhaltigkeitsaspekte angemessene Entlohnung, Tarifverhandlungen, sichere Beschäftigung, Arbeitszeit, Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben oder Weiterbildung und Kompetenzentwicklung festgelegt. Dennoch verfolgen wir die Wirksamkeit unserer Policies und Maßnahmen in Bezug auf diese Nachhaltigkeitsaspekte durch Beteiligungsprozesse (siehe S1-2) oder durch die Überwachung der Fortschritte anhand spezifischer Indikatoren (siehe S1-6, S1-8, S1-10, S1-13).

Unsere Kennzahlen im Zusammenhang mit unseren Mitarbeitenden

Sofern nicht anders angegeben, geben wir die Anzahl unserer Mitarbeitenden in Personenzahl (Headcount) und zum 31. Dezember 2024 an. Die tatsächliche Anzahl der Mitarbeitenden ist definiert als die Anzahl der Personen (Headcount), die für uns arbeiten, wobei nur aktive Mitarbeitende auf der Grundlage ihres Status berücksichtigt werden. Alle aktiven regulären Mitarbeitenden zählen als eine Person. Zu den regulären Mitarbeitenden gehören diejenigen, die entweder in Vollzeit oder in Teilzeit arbeiten und entweder einen befristeten oder unbefristeten formellen Vertrag mit einer unserer Tochtergesellschaften haben. Fremdarbeitskräfte sind nicht eingeschlossen.

Für die Aufschlüsselung der Mitarbeitenden nach Geschlecht verwenden wir die folgenden drei Geschlechtskategorien: „weiblich“, „männlich“ und „divers“ (einschließlich „keine Angabe“). Zur Bestimmung des Geschlechts verwenden wir die Angaben in den im Land des Mitarbeitenden anerkannten Ausweisdokumenten. Die Aufschlüsselung nach Ländern umfasst nur Länder, in denen wir 50 oder mehr Mitarbeitende beschäftigen und die mindestens 10 % unserer Gesamtzahl an Mitarbeitenden ausmachen.

Die Erhebung von Kennzahlen, die sich auf unsere Mitarbeitenden beziehen, wurde nicht gesondert von einer externen Stelle validiert.

Merkmale unserer Mitarbeitenden (S1-6)

In der folgenden Tabelle geben wir die Gesamtzahl der Mitarbeitenden an, aufgeschlüsselt nach Geschlecht:

In der folgenden Tabelle stellen wir die Anzahl der Mitarbeitenden nach Ländern aufgeschlüsselt dar, in denen wir 50 oder mehr Mitarbeitende beschäftigen, die mindestens 10 % unserer Gesamtzahl an Mitarbeitenden ausmachen. Wir bestimmen die Länderzuordnung der Mitarbeitenden anhand des Arbeitsorts des jeweiligen Mitarbeitenden.

Die repräsentativsten Zahlen im Abschluss bezüglich der allgemeinen Merkmale unserer Mitarbeitenden finden sich im Konzernanhang unter Anmerkung (31) „Zahl der Beschäftigten“ und unter Anmerkung (8) „Segmentberichterstattung“.

Grundsätzlich streben wir an, die sichere Beschäftigung unserer Mitarbeitenden zu gewährleisten und gleichzeitig gesetzlich vorgeschriebene länderspezifische Ausnahmeregelungen einzuhalten. Die folgende Tabelle zeigt die Anzahl der Mitarbeitenden nach Vertragsart und aufgeschlüsselt nach Geschlecht im Berichtsjahr:

Die für festangestellte Mitarbeitende angegebenen Zahlen umfassen alle aktiven Mitarbeitenden, die einen unbefristeten Vertrag mit einer unserer Tochtergesellschaften haben. Die für Arbeitnehmende mit befristeten Verträgen angegebenen Zahlen umfassen alle aktiven Mitarbeitenden, die einen befristeten Vertrag haben. Wir beschäftigen keine Abrufkräfte (non-guaranteed hours). Daher berichten wir nicht über diese Kategorie.

Die Gesamtzahl der Mitarbeitenden, die das Unternehmen im Berichtsjahr verlassen haben, belief sich auf 5.746. Somit betrug die Fluktuationsrate im Berichtsjahr 9,2 %.

Die Fluktuationsrate der Mitarbeitenden berechnen wir, indem wir die Gesamtzahl der Abgänge (einschließlich freiwilliger und unfreiwilliger Fluktuation) während des Berichtszeitraums durch die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeitenden im selben Zeitraum, multipliziert mit 100, dividieren. Die Fluktuationsindikatoren schließen Mitarbeitende aus, die aufgrund von Elternzeit oder einer Langzeiterkrankung pausieren, sowie Mitarbeitende, die in die nicht erwerbstätige Phase der Altersteilzeit wechseln. Außerdem werden Mitarbeitende, die das Unternehmen aufgrund einer Veräußerung verlassen, ebenfalls ausgeschlossen.

Unsere Kennzahlen im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen

Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog (S1-8)

In der folgenden Tabelle stellen wir die Gesamtabdeckung durch Tarifverträge unter unseren Mitarbeitenden dar. Für das erste Berichtsjahr wenden wir die Option der schrittweisen Einführung gemäß ESRS 1 Anhang C an, sodass die Zahlen nur den Gesamtprozentsatz in den Ländern und Märkten enthalten, in denen wir tätig sind und die dem Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) angehören. Innerhalb des EWR haben wir mehrere Tarifverträge:

Darüber hinaus zeigt die folgende Tabelle den Prozentsatz unserer Mitarbeitenden, die durch Tarifverträge abgedeckt sind, aufgeschlüsselt nach Ländern, die Teil beziehungsweise nicht Teil des EWR sind. Wir legen nur die Abdeckung für EWR-Länder offen, in denen wir mindestens 50 Mitarbeitende (Headcount) beschäftigen und die mindestens 10 % unserer Gesamtzahl der Mitarbeitenden ausmachen. Wir gruppieren die Länder nach ihrem Abdeckungsgrad. Nach demselben Ansatz legen wir auch den Prozentsatz der Mitarbeitenden offen, die in EWR-Ländern von Arbeitnehmervertretungen abgedeckt werden:

In Ländern und Märkten, in denen aufgrund unterschiedlicher Verwaltungs-, Handels- und Rechtsstrukturen keine Tarifverträge gelten, arbeiten wir eng mit Gewerkschaften und/oder Arbeitnehmervertretungen zusammen, um betriebliche Entscheidungen umzusetzen und die Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden zu koordinieren. Die Arbeitsbedingungen und Beschäftigungsbedingungen der Mitarbeitenden in diesen Ländern werden durch gesetzliche Vorgaben und unsere globalen Policies bestimmt.

Was die Mitarbeitervertretung betrifft, haben wir eine Vereinbarung über die Einrichtung unseres Euroforums getroffen. Weitere Informationen zum Euroforum finden sich unter S1-2.

Angemessene Entlohnung (S1-10)

Wir sind dem Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ verpflichtet und bieten unseren Mitarbeitenden eine wettbewerbsfähige Entlohnung einschließlich zusätzlicher Leistungen. Die Entlohnung entspricht mindestens den örtlichen Entlohnungsbedingungen und -richtlinien oder übertrifft diese und soll unseren Mitarbeitenden und ihren Familien einen angemessenen Lebensstandard ermöglichen. Unsere Entlohnung richtet sich nach den Anforderungen der jeweiligen Position und der Leistung des Mitarbeitenden. Unsere Entlohnungsstrukturen werden extern verglichen und auf der Grundlage der vorherrschenden örtlichen Bedingungen aktualisiert. Wir ermächtigen unsere Führungskräfte, über die Entlohnung der Mitarbeitenden auf der Grundlage der örtlichen Bedingungen und der Anforderungen der Stelle im Rahmen der Entlohnungsstrukturen und -philosophie des Unternehmens zu entscheiden. Die Führungskräfte sind dafür verantwortlich, das Verständnis der Mitarbeitenden für die Entlohnungsstrukturen zu fördern und etwaige Bedenken auszuräumen. Bei weiteren Bedenken können sich die Mitarbeitenden auch an unsere HR-Business-Partner wenden.

Um zu berechnen, ob alle unsere Mitarbeitenden eine angemessene Entlohnung erhalten, erfassen wir die lokalen Mindestlohnanforderungen und die Entlohnung des am schlechtesten bezahlten Mitarbeitenden pro Land und vergleichen dies. Stichtag für die Datenerhebung war der 31. Dezember 2024.

Wir halten uns in allen Ländern und Märkten, in denen wir weltweit tätig sind, an die örtlichen Vorschriften für eine angemessene Entlohnung. Im Berichtszeitraum zahlten wir allen unseren Mitarbeitenden eine angemessene Entlohnung, die der oben beschriebenen Methodik entspricht.

Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit (S1-14)

In der folgenden Tabelle geben wir den Anteil unserer eigenen Belegschaft an, der durch ein Managementsystem für Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz abgedeckt ist. Die Berechnung basiert auf der Personenzahl:

Unser Managementsystem für Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz (OHS), das die wesentlichen Positionen der ISO 45001 berücksichtigt, ist gruppenweit als Teil unseres globalen integrierten Managementsystems etabliert. Dieser Ansatz ermöglicht es uns, unter anderem den Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz aller Mitarbeitenden zu gewährleisten. Darüber hinaus wird unser OHS-Managementsystem im Rahmen eines Gruppenzertifikats jährlich an ausgewählten Standorten nach ISO 45001 zertifiziert. Die Standorte definieren individuell den Umfang ihrer Zertifizierung. Zum Beispiel deckt das ISO-45001-Zertifikat am Standort Darmstadt die Mitarbeitenden der Produktionsbereiche sowie der Infrastruktur ab. Für den oben angegebenen Abdeckungsprozentsatz berücksichtigen wir unser OHS-Managementsystem. Somit umfasst die Zahl ausschließlich unsere eigenen Mitarbeitenden. Dies gilt auch für Mitarbeitende, die an nicht-zertifizierten Standorten arbeiten, sowie solche, die an Standorten tätig sind, die nicht im Gruppenzertifikat enthalten sind, da unser OHS-Managementsystem an all unseren Standorten etabliert ist.

Arbeitsbedingte Unfälle

In den folgenden Tabellen geben wir Zahlen zu arbeitsbedingten Unfällen an. Ein arbeitsbedingter Unfall wird als Ereignis definiert, das im Verlauf der Arbeit auftritt und zu Verletzungen oder arbeitsbedingten Erkrankungen führt. Dies umfasst plötzliche persönliche Verletzungen, die vor Ort oder während Geschäftsreisen auftreten, solange sie mit der Arbeit des Mitarbeitenden verbunden sind und nicht durch interne Faktoren wie Herzinfarkte oder Epilepsie verursacht werden. Darüber hinaus werden vorzeitige Schäden an Bändern, Gelenken oder Rückenprobleme typischerweise nicht einbezogen. Verletzungen, die während des Pendelns oder bei Betriebssportaktivitäten in Erscheinung treten, berücksichtigen wir ebenfalls nicht in den unten stehenden Zahlen. Arbeitsbedingte Erkrankungen beziehen sich auf Krankheiten, die sich dem Arbeitsplatz zuordnen lassen und die von einem Betriebsarzt verifiziert werden können.

Die Zahl der Todesfälle aufgrund von arbeitsbedingten Verletzungen anderer Arbeitskräfte, die an unseren Standorten tätig sind, zum Beispiel Auftragnehmende, belief sich im Berichtsjahr auf 0.

Die Quote der meldepflichtigen Arbeitsunfälle stellt die Anzahl der jeweiligen Fälle pro eine Million geleisteter Arbeitsstunden dar. Sie berücksichtigt nicht, ob diese Fälle zu Arbeitsausfällen geführt haben. Darüber hinaus berichten wir die Lost Time Injury Rate (LTIR) unter S1-5 und ESRS 2, da sie eine unserer strategischen Nachhaltigkeitskennzahlen ist, die wir verwenden, um den Erfolg unserer Arbeitssicherheitsmaßnahmen zu bewerten. Die LTIR misst arbeitsbedingte Verletzungen, die zu mindestens einem Tag Arbeitsausfall pro eine Million geleisteter Arbeitsstunden führen.

Zusätzlich verwenden wir unsere Environment, Health and Safety Incident Rate (EHS IR), um Vorfälle zu verfolgen. Im Rahmen unserer EHS IR verfolgen und bewerten wir alle größeren und kleineren Unfälle und umweltbezogenen Vorfälle sowie EHS-Nichtkonformitäten. Sie umfasst sowohl unsere eigenen Mitarbeitenden als auch Auftragnehmende. Um sie zu berechnen, geben wir die Anzahl der Vorfälle und die Schwere des Ereignisses im Verhältnis zur Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden an. Die EHS IR stellt einen Durchschnitts-wert dar. Je niedriger die EHS IR, desto besser ist die EHS-Leistung am Standort. Im Jahr 2024 lag das Verhältnis bei 2,2. Als eine unserer strategischen Nachhaltigkeitskennzahlen berichten wir die EHS IR auch unter ESRS 2 (SBM-1).

Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten (S1-17)

Die folgende Tabelle zeigt die Anzahl der arbeitsbezogenen Vorfälle und Beschwerden über Verstöße gegen unsere Social and Labor Standards Policy innerhalb unserer eigenen Belegschaft. Wir unterscheiden zwischen der Anzahl der gemeldeten Verstöße, die über unser bestehendes Beschwerdesystem eingereicht wurden, und der Anzahl der bestätigten Verstöße gegen unsere Social and Labor Standards Policy im Berichtsjahr. Bestätigte Verstöße umfassen gemeldete Verstöße, die nach durchgeführten Untersuchungen bestätigt wurden. Darüber hinaus legen wir die Anzahl der gemeldeten und bestätigten Vorfälle von Diskriminierung offen, einschließlich Belästigung als spezifische Form der Diskriminierung.

Die Gesamtzahl der bestätigten Verstöße gegen die Social and Labor Standards Policy zählt zu unseren strategischen Nachhaltigkeitskennzahlen mit der wir den Fortschritt unserer Nachhaltigkeitsstrategie im Fokusfeld ‚Verantwortung für unsere Mitarbeitenden und unser Umfeld; Förderung von Vielfalt und Inklusion’ messen wollen, siehe ESRS 2 (SBM-1).

Im Jahr 2024 belief sich die Gesamtsumme der Geldbußen, Strafen und Schadenersatzleistungen aufgrund von Vorfällen und Beschwerden, die in der obigen Tabelle aufgeführt sind, auf 0 €.

Im Berichtszeitraum wurden bei den Nationalen Kontaktstellen für multinationale Unternehmen der OECD keine Beschwerden eingereicht, die mit unserem Unternehmen in Verbindung standen und sich auf Angelegenheiten im Zusammenhang mit unseren Mitarbeitenden bezogen.

In der folgenden Tabelle legen wir die Anzahl schwerwiegender Menschenrechtsverletzungen im Zusammenhang mit unserer eigenen Belegschaft offen. Wir betrachten Fälle von Zwangsarbeit, moderner Sklaverei, Menschenhandel sowie Kinderarbeit als schwerwiegende Menschenrechtsverletzungen.

Im Jahr 2024 belief sich die Gesamtsumme der Geldbußen, Strafen und Schadenersatzleistungen aufgrund schwerer Menschenrechtsverletzungen, die in der obigen Tabelle aufgeführt sind, auf 0 €.

Unsere Kennzahlen in Bezug auf Gleichbehandlung und Chancengleichheit für alle

Diversitätskennzahlen (S1-9)

Die folgende Tabelle zeigt die Geschlechterverteilung auf unserer obersten Führungsebene:

Unter der obersten Führungsebene verstehen wir alle Mitarbeitenden in leitenden Führungspositionen (gehobenes Management, Rolle 6+). Wir verwenden ein marktorientiertes System zur Bewertung von Positionen innerhalb des Unternehmens. Um die Konsistenz im gesamten Unternehmen zu gewährleisten, wird jeder Position eine bestimmte Rolle zugewiesen. Jede Rolle wird dabei in eine übergreifende Struktur eingeteilt, die 11 Ebenen, 15 Funktionen und eine Reihe von Karrieretypen (Core Operations, Services & Support Groups, Experten, Führungskräfte, Projektmanager) umfasst.

Die folgende Tabelle zeigt die Gesamtzahl der Mitarbeitenden, aufgeschlüsselt nach Alter:

Anhand des Geburtsjahrs bestimmen wir das Alter und ordnen die Personen ihrer jeweiligen Altersgruppe zu.

Menschen mit Behinderungen (S1-12)

In der folgenden Tabelle geben wir den Prozentsatz der Mitarbeitenden mit Behinderungen an:

Der Indikator umfasst alle Mitarbeitenden mit Behinderungen, die uns ihren Status freiwillig und durch ein offizielles Dokument nachgewiesen haben, und gilt nur für Länder, in denen es gesetzlich zulässig ist, solche Informationen anzufordern. Es ist wichtig zu beachten, dass die rechtlichen Definitionen von „Menschen mit Behinderungen“ in den Ländern und Märkten, in denen wir tätig sind, unterschiedlich sind. Der tatsächliche Prozentsatz könnte höher liegen, da die Zahlen auf der freiwilligen Angabe des Status basieren und die Berichterstattung auf Länder und Märkte beschränkt ist, in denen es rechtlich zulässig ist, solche Informationen zu erfassen.

Kennzahlen für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung (S1-13)

In der folgenden Tabelle legen wir die Beteiligung unserer Mitarbeitenden an regelmäßigen Leistungs- und Entwicklungsbeurteilungen offen, einschließlich einer Aufschlüsselung nach Geschlecht:

Der Indikator basiert auf der Anzahl der Leistungsbeurteilungen (Jahresendgespräche), die in unserem zentralen HR-System dokumentiert sind. Jahresendgespräche sind als wertvoller Beitrag für Karriere- und Entwicklungsgespräche gedacht, wir ermutigen Vorgesetzte und Mitarbeitende, ihre Gespräche entsprechend zu planen. Der vergleichsweise niedrige prozentuale Anteil in der Geschlechtskategorie „Divers“ lässt sich darauf zurückführen, dass die Mehrheit der Mitarbeitenden in dieser Kategorie zur neu akquirierten Tochtergesellschaft Unity SC SAS gehört (Akquisitionsdatum: 31. Oktober 2024). Die Mitarbeiterdaten im Zusammenhang mit dem Leistungsmanagement sind noch nicht vollständig in unsere Datenbank integriert. Daher könnte der tatsächliche Prozentsatz der Mitarbeitenden in der Geschlechtskategorie „divers“ höher sein.

Vergütungskennzahlen (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung) (S1-16)

Unsere Vergütung richtet sich zum einen nach den Anforderungen der jeweiligen Position und zum anderen nach der Leistung des einzelnen Mitarbeitenden. Wir machen keine Unterschiede aufgrund des Geschlechts oder demografischer Merkmale. Um eine wettbewerbsfähige Vergütungsstruktur zu gewährleisten, überprüfen wir unsere Gehaltspolitik regelmäßig anhand von Datenanalysen und Branchen-Benchmarks. Bevor wir Änderungen vornehmen, analysieren wir die aktuellen Marktbedingungen und -praktiken gründlich und beziehen relevante Stakeholder sowie wichtige Stakeholdergruppen wie Arbeitnehmervertretungen ein, wo dies angebracht ist.

Neben der individuellen Leistung messen unsere jährlichen langfristigen Anreizpläne die Unternehmensleistung auf der Grundlage finanzieller und nicht finanzieller Kennzahlen. Letztere sollen unsere High Impact Culture und unsere Nachhaltigkeitsstrategie vorantreiben. Neben einem wettbewerbsfähigen Gehalt bieten wir attraktive Zusatz- und Sozialleistungen durch unsere Leistungsprogramme an, zum Beispiel eine betriebliche Altersvorsorge, Krankenversicherung und andere Versicherungen für Mitarbeitende sowie weitere lokale Angebote wie Fahrradleasing oder Rabattprogramme.

Das prozentuale Verdienstgefälle zwischen weiblichen und männlichen Mitarbeitenden, ausgedrückt als Prozentsatz des durchschnittlichen Lohnniveaus männlicher Mitarbeitender, betrug im Berichtsjahr 8,8 % (unbereinigtes Verdienstgefälle). Bei der Berechnung berücksichtigten wir die Differenz der durchschnittlichen Lohnniveaus zwischen weiblichen und männlichen Mitarbeitenden. In den vergangenen Jahren entschieden wir uns dafür, das bereinigte geschlechtsspezifische Verdienstgefälle zu berichten. Dies liegt in unserer Ansicht begründet, dass diese Kennzahl eine genauere Darstellung der Lohnunterschiede bietet, indem sie verschiedene Faktoren wie Bildung, Erfahrung und berufliche Funktionen berücksichtigt. Das bereinigte geschlechtsspezifische Verdienstgefälle definiert die Differenz der durchschnittlichen Lohnniveaus zwischen weiblichen und männlichen Mitarbeitenden nach Berücksichtigung verschiedener Faktoren, die das Gehalt beeinflussen können. Das Verhältnis zwischen der Vergütung unserer höchstbezahlten Person und der mittleren Vergütung unserer Mitarbeitenden belief sich im Berichtsjahr auf 97,3.

Die zugrunde liegenden Berechnungen für beide Kennzahlen basieren auf der steuerpflichtigen Vergütung der Mitarbeitenden. Sie umfassen das jährliche Grundgehalt, kurz- und langfristige Anreize, alle anderen wiederkehrenden Zahlungen (wie Zulagen und Gewinnbeteiligungen) sowie alle Sachleistungen (steuerpflichtige Leistungen). Das Verdienstgefälle sowie die jährliche Gesamtvergütung werden von verschiedenen objektiven Faktoren beeinflusst. Dazu gehören die Art der Arbeit, das Land/der Markt und der Unternehmensbereich, in dem die Mitarbeitenden beschäftigt sind, sowie individuelle Faktoren wie Bildungsabschlüsse, Betriebszugehörigkeit, Alter, Leistung und Berufserfahrung. Zur Berechnung des Medians der jährlichen Gesamtvergütung bezogen wir alle Mitarbeitenden ein, die das gesamte Berichtsjahr über für uns gearbeitet haben. Ausgenommen waren die höchstbezahlte Person und Mitarbeitende in unbezahltem Urlaub.