(33) Rückstellungen für Leistungen an Arbeitnehmer

(33) Rückstellungen für Leistungen an Arbeitnehmer

Die Rückstellungen für Leistungen an Arbeitnehmer setzten sich wie folgt zusammen:

Die Rückstellungen für sonstige Leistungen an Arbeitnehmer enthalten unter anderem die Rückstellungen aus anteilsbasierter Vergütung, die im Abschnitt anteilsbasierte Vergütung in dieser Anmerkung näher erläutert werden.

Rückstellungen für Pensionen und ähnliche Verpflichtungen

Für die Mitarbeiter bestehen je nach rechtlichen, wirtschaftlichen und steuerlichen Gegebenheiten des jeweiligen Landes unterschiedliche Systeme der Altersversorgung, die in der Regel auf der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Entgelt der Mitarbeiter basieren. Die Pensionsverpflichtungen umfassen sowohl Verpflichtungen aus laufenden Pensionen als auch Anwartschaften auf zukünftig zu zahlende Pensionen.

Um die Risiken veränderter Kapitalmarktbedingungen und anderer Entwicklungen zu begrenzen, werden neu eintretenden Mitarbeitern seit einigen Jahren ausschließlich Pläne angeboten, die nicht auf dem Endgehalt basieren.

Der in der Konzernbilanz erfasste Wert der Rückstellungen für Pensionen und ähnliche Verpflichtungen leitete sich wie folgt her:

Den definierten Leistungsverpflichtungen lagen folgende Arten der durch den jeweiligen Plan bereitgestellten Leistungen zugrunde:

Der überwiegende Teil der definierten Leistungsverpflichtungen der Gesellschaften in Deutschland betraf Versorgungspläne, die Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenleistungen umfassten. Diese Verpflichtungen basierten sowohl auf Versorgungsregelungen mit dienstzeitabhängigen, endgehaltsbezogenen Leistungszusagen als auch auf Zusagen in Form einer Direktzusage für Neueintritte seit dem 1. Januar 2005, die nicht auf dem Endgehalt basieren. Der Leistungsanspruch ergab sich dabei aus der Kumulation von jährlich ermittelten Rentenbausteinen, die auf Basis eines definierten Versorgungsaufwands und einer altersabhängigen Verrentungstabelle berechnet wurden. Gesetzliche Mindestfinanzierungsverpflichtungen bestanden nicht.

Die Verpflichtungen aus Versorgungsplänen in der Schweiz beruhten überwiegend auf der Gewährung von Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenleistungen, die die gesetzlich vorgegebenen Leistungen umfassten. Es wurden sowohl Arbeitgeber- als auch Arbeitnehmerbeiträge an die Pensionskassen entrichtet. Es bestanden gesetzliche Mindestfinanzierungsverpflichtungen.

Die Verpflichtungen aus Versorgungsplänen in Großbritannien ergaben sich überwiegend durch dienstzeitabhängige, endgehaltsbezogene Leistungspläne, die im Jahr 2006 für Neueintritte geschlossen wurden. Die zugesagten Leistungen umfassten Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenleistungen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer entrichteten Beiträge in die Pläne. Es bestanden gesetzliche Mindestfinanzierungsverpflichtungen.

Die Entwicklung der Nettoschuld aus leistungsorientierten Versorgungsplänen stellte sich wie folgt dar:

Der tatsächliche Ertrag aus dem Planvermögen betrug im Berichtsjahr 108 Mio. € (Vorjahr: 245 Mio. €).

Die Unterlegung der Leistungsverpflichtungen mit Finanzmitteln stellt eine Vorsorge für künftige Mittelabflüsse dar, die in einigen Ländern (zum Beispiel Schweiz und Großbritannien) aufgrund bestehender gesetzlicher Vorgaben, in anderen Ländern (zum Beispiel Deutschland) auf freiwilliger Basis erfolgt.

Der beizulegende Zeitwert des Planvermögens verteilte sich auf folgende Anlageklassen:

Im Planvermögen waren weder Finanzinstrumente, die von Konzerngesellschaften emittiert wurden, noch von Konzerngesellschaften genutzte Immobilien direkt enthalten.

Die Einzahlungen des Arbeitgebers in das Planvermögen und die direkten Zahlungen an Planteilnehmer werden im folgenden Jahr voraussichtlich 32 Mio. € (Vorjahr: 37 Mio. €) beziehungsweise 81 Mio. € (Vorjahr: 79 Mio. €) betragen.

Die erwarteten Auszahlungen der undiskontierten Leistungen stellten sich wie folgt dar:

Die gewichtete Duration der definierten Leistungsverpflichtungen betrug 22 Jahre (Vorjahr: 22 Jahre).

Sonstige personalbezogene Rückstellungen

Die sonstigen personalbezogenen Rückstellungen entwickelten sich wie folgt:

Anteilsbasierte Vergütung

Die bei Merck bestehenden anteilsbasierten Vergütungsprogramme mit Barausgleich richten sich an einer kennzahlenbasierten Zielerreichung sowie an einer langfristigen Performance der Merck-Aktie aus. Den berechtigten Mitarbeitern wird eine bestimmte Anzahl von virtuellen Aktien, den Merck Share Units („MSUs“), zum Ende eines dreijährigen Performance-Zeitraums in Aussicht gestellt. Die Anzahl der in Aussicht gestellten MSUs hängt ab vom für die jeweilige Person definierten Zuteilungswert und vom Durchschnitt der Schlusskurse der Merck-Aktie im Xetra^®-Handel während der letzten 60 Handelstage vor dem 1. Januar des jeweiligen Performance-Zeitraums (Basiskurs). Nach Ablauf des dreijährigen Performance-Zeitraums wird die Anzahl der dann zu gewährenden MSUs abhängig von der Entwicklung definierter Steuerungskennzahlen („KPls“) festgestellt.

Die KPls sind die Performance der Merck-Aktie gegenüber der des DAX^® mit einer Gewichtung von 50 %, die Entwicklung der EBITDA pre-Marge während des Performance-Zeitraums im Verhältnis zu einem festgelegten Zielwert mit einer Gewichtung von 25 % sowie die Entwicklung des organischen Umsatzwachstums im Verhältnis zu einem festgelegten Zielwert ebenfalls mit einer Gewichtung von 25 %.

Abhängig von der Entwicklung der KPls werden den Berechtigten nach Ende des jeweiligen Performance-Zeitraums zwischen 0 % und 150 % der in Aussicht gestellten MSUs gewährt. Auf Grundlage der gewährten MSUs erfolgt eine Barauszahlung nach Ablauf des dreijährigen Performance-Zeitraums. Der für die Auszahlung maßgebliche Wert einer gewährten MSU entspricht dem Durchschnitt der Schlusskurse der Merck-Aktie im Xetra^®-Handel während der letzten 60 Handelstage vor dem Ende des Performance-Zeitraums. Die Auszahlungsbeträge der jeweiligen Tranchen sind auf das Zweieinhalbfache des individuellen Zuteilungswerts begrenzt.

Für die Geschäftsleitung gilt ein eigenständiger Long-Term Incentive Plan, der in seiner Ausgestaltung dem hier beschriebenen Long-Term Incentive Plan im Wesentlichen entspricht. Eine Beschreibung des Plans für die Geschäftsleitung befindet sich im Vergütungsbericht im zusammengefassten Lagebericht.

Die nachfolgende Tabelle stellt die wesentlichen Parameter sowie die Entwicklung der Anzahl der in Aussicht gestellten Merck Share Units („MSUs“) für die einzelnen Tranchen dar:

Der Wert der Rückstellungen betrug zum 31. Dezember 2020 213 Mio. € (31. Dezember 2019: 113 Mio. €). Für das Geschäftsjahr 2020 ergab sich ein Nettoaufwand von 149 Mio. € (Vorjahr: Nettoaufwand 60 Mio. €). Die im Geschäftsjahr 2017 ausgegebene dreijährige Tranche endete mit Ablauf des Jahres 2019 und führte im Geschäftsjahr 2020 zu Auszahlungen in Höhe von 48 Mio. €. Die im Geschäftsjahr 2018 ausgegebene dreijährige Tranche endete mit Ablauf des Jahres 2020 und wird im Geschäftsjahr 2021 zu voraussichtlichen Auszahlungen in Höhe von 112 Mio. € führen.