Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion

Wir sind bestrebt, dass sich unsere Beschäftigten im Unternehmen eingebunden und zugehörig fühlen. So verfolgen wir unseren Ansatz zu Diversity, Equity & Inclusion mit dem gleichen Nachdruck wie unsere anderen konzernweiten Unternehmensziele. Obwohl unser Unternehmen schon immer von Diversität geprägt war, – derzeit sind wir in 65 Ländern tätig und beschäftigen nahezu 63.000 Mitarbeitende mit 141 verschiedenen Nationalitäten – ist uns bewusst: Wir bleiben nur erfolgreich, wenn wir weiterhin Chancengleichheit und Inklusion fördern. Außerdem treibt uns unser DE&I-Ansatz dazu an, in den Gemeinschaften, in denen wir leben und arbeiten, Positives zu bewirken. Wir erwarten, dass sich unsere Führungskräfte und das Management umsichtig und rücksichtsvoll verhalten, wenn sie Mitarbeitende gewinnen, einstellen, binden und fördern. Unser Ziel ist es, alle Beschäftigten dabei zu unterstützen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen – unabhängig von geschlechtlicher Identität, Kultur, ethnischer Herkunft, Religion und Glaube, sexueller Orientierung, Nationalität, sozioökonomischem Status, Familienstand, Alter, Mentalität oder politischer Überzeugung. Auch die Sprache einer Person, ein möglicher Grad der Behinderung oder Veteranenstatus spielen keine Rolle.

Wir streben Chancengleichheit an und arbeiten daran, jegliche Barrieren zu erkennen und abzubauen, die Mitarbeitende davon abhalten könnten, sich frei einzubringen oder fairen Zugang zu Chancen und Karrieremöglichkeiten zu haben. Schließlich sind wir überzeugt, dass Vielfalt den Fortschritt beflügelt und sie unsere Innovationskraft in allen Unternehmensbereichen stärkt.

Rollen und Verantwortlichkeiten

Für unsere konzernweite DE&I-Strategie sowie die strategische Steuerung der damit verbundenen Aktivitäten ist unsere Chief Diversity, Equity and Inclusion Officer verantwortlich. Sie berichtet in dieser Funktion direkt an die Vorsitzende der Geschäftsleitung, die unter anderem die Konzernfunktion Human Resources (HR) verantwortet. Zudem haben wir ein zentrales Diversity Council eingerichtet, das sich aus hochrangigen Führungskräften aller Unternehmensbereiche und ausgewählter Konzernfunktionen zusammensetzt.

Wozu wir uns verpflichten: Internationale Richtlinien und Grundsätze

Unsere Social and Labor Standards Policy betont, dass wir keinerlei Diskriminierung, körperliche oder verbale Belästigung sowie Intoleranz dulden. Um unseren Einsatz für Gleichheit, Fairness, Inklusion und Toleranz im Arbeitsleben zu unterstreichen, engagieren wir uns in unternehmensübergreifenden Initiativen:

• Women’s Empowerment Principles (Initiative zur Frauenförderung in Unternehmen)
• Der Aktionsplan Inklusion der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE)
• Charta der Gleichstellung
• Charta der Vielfalt e.V. (Unterzeichnende der Charta und Mitglied des Vereins)
• CEO Letter on Disability Inclusion

Strategische Umsetzung

2023 brachten wir unsere konzernweite DE&I-Strategie weiter voran. Wir intensivierten die Wirkung unserer nationalen DE&I-Vertretungen in den 18 für uns wichtigsten Ländern und erarbeiteten maßgeschneiderte Roadmaps für die einzelnen Märkte. Zudem veröffentlichten wir unseren ersten Bericht zu Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion, in dem die Umsetzung unserer Strategie und Initiativen in detaillierter Form belegt sind.

2021 haben wir uns gegenüber unseren Mitarbeitenden und Partnern, Patientengruppen sowie der Branche verpflichtet, uns noch energischer für DE&I einzusetzen und ehrgeizige Ziele zu definieren. 2023 zeigten wir, dass wir auf einem guten Weg sind, um unsere Ziele bis 2030 zu erreichen:

Geschlechtergerechtigkeit

Wir entwickelten Maßnahmen, damit wir auf verschiedenen hierarchischen Ebenen eine ausgeglichene Geschlechtsstruktur erreichen können. Wir verzeichnen beständig Fortschritte: Im Berichtsjahr erhöhten wir den Anteil von Frauen im mittleren Management (Rolle 4+) auf 39 % (2022: 38 %) und im Senior Management (Rolle 6+) auf 29 % (2022: 27 %) sowie den Anteil von Frauen an der konzernweiten Belegschaft auf 44 % (2022: 43 %). Damit haben wir den Anteil von Frauen in Führungspositionen seit 2015 um 12 Prozentpunkte gesteigert. Darauf aufbauend wollen wir bis 2030 Geschlechterparität in Führungspositionen erreichen. Des Weiteren verpflichten wir uns zu fairer und gleicher Entlohnung für alle Mitarbeitenden. Unsere Geschäftsleitung setzt sich aus zwei weiblichen (CEO und CFO) und drei männlichen Mitgliedern zusammen, sodass der Frauenanteil im Berichtsjahr auf 40 % gestiegen ist (2022: 20 %).

Kultur und ethnische Vielfalt

Mit einem Anteil von 23 % (2022: 24 %) unserer Mitarbeitenden und einem Nettoumsatz von 27 % (2022: 27 %) zählen die USA zu unseren wichtigsten Märkten. Daher streben wir an, in den USA ein bevorzugter Arbeitgeber für Menschen jeglicher ethnischer Herkunft zu werden: Bis 2030 wollen wir den dortigen Anteil von Führungskräften (Rolle 4+) aus unterrepräsentierten ethnischen Bevölkerungsgruppen von 23 % (2022: 21 %) auf 30 % erhöhen.

Wir beabsichtigen, den Anteil von Menschen aus Asien, Lateinamerika sowie dem Mittleren Osten und Afrika (MEA) in Führungspositionen (Rolle 4+) bis 2030 von 17 % (2022: 16 %) auf 30 % zu erhöhen. Dieses Ziel ist vor dem Hintergrund unseres starken Umsatzes in asiatischen, lateinamerikanischen und MEA-Ländern von 39 % (2022: 40 %) unseres Gruppenumsatzes von besonderer Bedeutung.

2023 haben wir einen Aktionsplan zu den Themen Kultur, Nationalität und ethnischer Herkunft erarbeitet und ein Toolkit für Führungskräfte und HR eingeführt. Ziel ist es, unsere Fortschritte in diesen Bereichen zu beschleunigen.

Inklusion

Über unsere Unterstützung für spezifische Zielgruppen hinaus bemühen wir uns verstärkt um eine inklusive Kultur für alle Mitarbeitenden. Daher haben wir Trainingskurse eingeführt, in denen Führungskräfte die Grundsätze inklusiven Verhaltens und Handelns sowie inklusiver Führung erlernen. Alle Führungskräfte sind aufgefordert, diese Kurse in den kommenden Jahren zu absolvieren. Bis Ende 2023 nahmen bereits 92 % (2022: 64 %) unserer Führungskräfte daran teil.

Zahlung fairer und marktgerechter Gehälter

Ein entscheidender Aspekt unserer DE&I-Strategie ist das Bekenntnis zu Entgeltgleichheit. Um ungeklärte Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern und die zugrunde liegenden Ursachen transparent zu machen, begannen wir 2021 dazu eine Analyse durchzuführen. Wir untersuchten im ersten Schritt die zehn größten Länder, in denen wir in Summe rund 80 % unserer Belegschaft beschäftigen. Im Berichtszeitraum weiteten wir die Analyse auf alle anderen Länder mit Ausnahme von Ländern in Nordamerika aus. Hier ist die Durchführung für 2024 geplant. Die festgestellten Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern betragen auf bereinigter Basis weiterhin weniger als 1,5 % und liegen damit unter den Vergleichswerten der Branche. Darüber hinaus entwickelten wir einen Plan für eine regelmäßige Analyse, um Entgeltdaten laufend zu überwachen und gegebenenfalls wirksame Maßnahmen ergreifen zu können. Diese beinhalten individuelle Anpassungen aufgrund der Analyseergebnisse, themenspezifische Schulungen für unsere HR-Community, sowie weitere Schritte, um sicherzustellen, dass wir faire und objektive Gehaltsentscheidungen treffen.

Faire Behandlung für alle

In unserem Unternehmen dulden wir keine Diskriminierung. Das ist verbindlich in unserem Verhaltenskodex und in unserer Social and Labor Standards Policy geregelt. Im Januar 2024 veröffentlichten wir ein neues Positionspapier zur Inklusion von Menschen mit Behinderung. Es ergänzt unsere Positionspapiere zu Diversity, equity and inclusion (Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion), Non-discrimination (Anti-Diskriminierung) und Non-harassment (Anti-Belästigung). Zudem haben wir unterschiedliche Meldekanäle eingerichtet, sodass alle Mitarbeitende wissen, an welche Stelle sie sich wenden können: Wenn sie selbst am Arbeitsplatz belästigt, beziehungsweise diskriminiert werden oder wenn sie andere Verstöße gegen unsere Standards melden möchten. Erste Ansprechpersonen sind entweder die zuständige Führungskraft oder die Konzernfunktionen HR und Compliance. Zudem können unsere Mitarbeitenden anonym die Compliance-Hotline nutzen. Im Berichtsjahr nahmen unsere HR Business Partner, die an der Untersuchung personalbezogener Compliance-Fälle beteiligt sind, an einem Schulungs- und Weiterbildungsprogramm teil: Damit bauten sie ihre Fähigkeiten im Umgang mit Mitarbeitenden aus und erhöhten ihre investigativen Fähigkeiten. 2023 wurden 30 Verdachtsfälle (2022: 20) von Diskriminierung oder Belästigung über die Compliance-Hotline oder andere Kanäle gemeldet; sieben (2022: sieben) davon wurden über unsere globale Reporting-Plattform bestätigt, und es wurden entsprechende Maßnahmen eingeleitet.